久久亚洲天堂_国产一区二区三区播放_男人j插女人p视频_国产片国语版理论片

5S/6S管理+TPM管理咨詢專家

咨詢熱線：
137 5118 4775

當前位置: 主頁 > 公司團隊 >
  • 欄目
  • 我們的優勢

  • 專業+敬業

               智泰顧問均來自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企業的咨詢經驗及成功案例。他們實戰經驗豐富，有標準、有方法、有案例，經過多年的理論實踐和智慧累積，深受眾多企業的認同和信賴，追求與客戶共贏的核心價值觀去服務好每一家客戶。

  • 手把手咨詢輔導

             智泰顧問以理論+實踐（手把手咨詢輔導）為主，以現場三現事實為依據提出改善建議，以給企業培養管理及技術人才為核心而實行手把手的咨詢輔導，確保企業的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項目的內容，確保您的企業在穩健中得到變革與持續發展。
     

  • 一次咨詢持續服務

               智泰咨詢遵從一次咨詢后可持續免費疑問解答服務的承諾，我們定期對企業持續反饋的核心問題，組織專家團隊進行攻關并給客戶提出解決方案，我們有線上線下隨時的咨詢回復，確保您的滿意為止。
     

  • 咨詢性價比高

    1.咨詢費用比同行低30%以上;
    2.咨詢項目續簽率90%以上；
    3.咨詢項目100%落地；
    4.咨詢項目指標100%達成；
    5.一次咨詢持續服務；
    6.先咨詢后收費；
    7.現場咨詢輔導外其它服務一切免費。
     

  • 優秀案例

  • 6S管理咨詢公司案例_持續改進

    深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內對不同行業推進6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業團隊三天為企業打造成功6~8個標桿車間。

  • 5S管理咨詢公司案例_三天打造

    智泰咨詢下屬的5S管理公司首創的產品三天一標桿，三天一條線，三天締造6~8個標桿車間，智泰咨詢專業的顧問團隊為企業的5S管理快速打造已形成一套標準化內容。

  • TPM管理咨詢公司案例_全面改善

    深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進的TPM管理不僅僅是設備管理，而是企業的全面改善，智泰專業團隊以現場三現為主展開企業的持續改進，幫助企業提升管理水平，促進企業可持續發展，最終達成行

  • TPM管理咨詢公司案例_設備故障

    智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業推進的TPM管理活動中，為企業設備故障率下降推進了大量的制度及標準，通過全員消除設備的缺陷并改善及復原，并對設備進行部分改良，促進設備長期穩定運

  • 精益生產咨詢案例_自動檢測生

    世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢在企業推進精益生產后平均生產效率提升35%以上。

  • 精益生產案例_生產效率提升

    在精益生產中車間經常要改進的內容是生產線上的生產平衡率問題，目前國內加工型企業的生產平衡率只有65%左右，智泰專業團隊在企業推進生產平衡率平均提升到85%以上。

  • 聯系方式

  • 咨詢熱線：137 5118 4775
    傳真號碼：
    郵箱地址：3127604556@qq.com


培訓講師 楊文浩

培訓講師 楊文浩

時間:2023-11-25 15:03來源:原創 作者:智泰咨詢 點擊: 次
楊文浩老師專注于人力資源管理領域，具有16年人力資源管理實操和授課經驗，曾服務于兵器工業集團及大型企業負責人力資源及企業管理工作，有著扎實的實踐操作能力，對HR管理體系

力資源培訓講師  楊文浩老師 

人力資源管理專家
國家高級人力資源管理師
國家人力資源管理師一級考證講師
星巴克中國青年領導力培養項目輔導導師
英國博贊思維導圖國際認證管理師
云南農業大學星巴克中國青年領導力項目特邀導師
西安工業大學人力資源管理專業，清華大學工商管理碩士
16年的企業管理經驗，歷經國企、私企、外企、創業四重職業經歷
曾任：山西北方惠豐機電（中國兵器工業集團）   人事主管
曾任：金威啤酒集團、合口味食品集團       人力資源總監
曾任：金威啤酒釀造有限公司   董事長秘書兼人力資源總監
 
實戰經驗：
楊文浩老師專注于人力資源管理領域，具有16年人力資源管理實操和授課經驗，曾服務于兵器工業集團及大型企業負責人力資源及企業管理工作，有著扎實的實踐操作能力，對HR管理體系的建設有完整的設計思路。擅長HR戰略規劃并組織實施，從人力資源體系建立、制度建設到人員招聘、培訓開發、勞資管理、績效考核，熟悉各模塊工作。
楊老師服務的客戶遍布北京、天津、上海、深圳、廣州、成都、南京、杭州、武漢、鄭州、沈陽、哈爾濱、長春、長沙、西藏、蘭州、銀川、福州等地200以上企業，為中核工業集團、三星中國、中國移動、中國電信、中國聯通、中鐵建工集團、中國重汽、美的集團、中國郵政、中國郵儲、中通通訊、中國建設銀行、中國工商銀行、中國農業銀行、中信銀行、柳工集團、陽光保險、華美集團、中通通訊、惠豐機電、建滔化工集團、金威啤酒集團、富士康集團、美的集團、巴士集團、重慶電工、遵義卷煙、共進電子、廣州恒大集團、廣州粒上皇食品、廣西路橋集團、河南心連心化肥、南寧威寧投資集團、南沙海城貨代、順豐快遞、廣東省各地人才交流中心、清華大學國際MBA教學中心、武漢大學干部培訓中心、華中科技大學MBA教學中心、華東理工大學培訓中心、蘭州大學研究生院、河北工業大學、廈門大學、上海交通大學、西南交通大學干部培訓中心等多家高校EMBA班授課和多家大中型企事業單位進行中、高層領導加力與管理技能、人力資源管理技能及職業素養提升、陽光心態培訓超700余場次。
 
授課風格：
楊文浩老師性格開朗、幽默，親和力強，其堅持授人以魚不如授人以漁，倡導授人以欲。注重培訓課程中讓學員做主角，情景式教學。結合自身實踐經驗，讓課程聽得懂、下得去、做得到，出成效！課程風格幽默風趣、寓教于樂，寓理于例，深受廣大學員歡迎。
楊老師的授課主要特征：精·氣·神·韻，道·法·術·器。
1）以典故的方式，引人入勝，易學易懂，謂之“精”
2）以激勵的方式，點燃熱情，激發夢想，謂之“氣”
3）以體驗的方式，寓教于例，樂在其中，謂之“神”
4）以表演的方式，身臨其境，洞察乾坤，謂之“韻”
5）以感悟的方式，聽則思，思則行，明其“道”
6）以討論的方式，動其身，醒其腦，授其“法”
7）以演練的方式，通其理，守其規，精其“術”
8）以剖析的方式，知其因，究其果，專其“器”
 
主講課程：
《目標與績效管理》
《關鍵人才培養與梯隊建設》
《HRBP自我修煉和體系構建》
《金牌面試官的面試與甄選技術》
《新時代非人力資源的人力資源管理》
《企業崗位勝任力模型與任職資格體系構建》
《價值與效能—互聯網+時代的人力資本管理新思維》
 
部分客戶評價：
溫州2015第二屆人力資源峰會：
2015年1月分享《人力資源管理者定位》，課程受到現場500名學員的高度評價，源大副董事長說，楊老師，你的課太棒了，有高度，有模型，有方法，有措施!課程分享精彩紛呈，亮點，痛點，拐點，悟點，發人深省……，主辦方現場抒藏頭詩贊美楊老師，如下：楊洋灑灑登高臺，文質彬彬抒情懷。浩浩春風潤心田，好夢好景隨風來。
蘭州武山聯社：
2015年9月份，楊老師受武山聯社的返聘邀請，為其進行三天的領導力和團隊建設的培訓，聯社的領導原定第二天回去開會，在聽到楊老師課程后，連夜調整推遲會議安排，全體中高層全程參與課程，課后，高度評價，聯社的領導楊老師課程深入淺出，切合聯社目前改革發展需要，受益匪淺，而且，楊老師的演繹風采讓他們輕松快樂，輕松中收益良多。
四川宜賓黨校：
2016年11月，楊老師受宜賓黨校邀請為宜賓市企業家分享《六維領導力》，受到與會企業家朋友高度評價，相關負責人聽取課程后給出了有趣有料，輕松詼諧，直擊痛點、鞭辟入里，縱橫捭闔，游刃有余，余音繞梁， 陶醉其中……
 
部分客戶：
銀行及金融保險類：
中國建設銀行吉林分行、中國農業銀行長春分行(返2期)、中國郵政儲蓄東莞銀行、方圓認證集團、甘肅文縣農信合、遼寧省農信合聯社、遼寧省鳳城農商行、哈爾濱明水縣農信合、衢州農信合、甘肅省武山縣農信聯社、南通市農商行、中國銀行無錫分行、甘肅省聯社、郵政儲蓄銀行海南省分行、鎮江揚中農信社、長春市農行、陽江農行、廣東農信聯社、郵儲銀行、如皋商業銀行、甘肅省武山縣農信聯社、農業銀行長春分行、廣州番禺郵儲、中信銀行、內蒙古農業銀行通遼分行、平安銀行東莞分行、子洲縣農村商業銀行、人保財險、平安人壽廣東分公司、陽光保險、太平洋保險、鈺誠集團(e租寶)、蘇寧消費金融、國海證券有限公司、佛山太平洋、韶關人壽保險、鄭州交通銀行、福州工行、中國郵政集團公司溫州市分公司、中國人壽韶關分公司、武漢郵政、廣發銀行、天津農行、呼和浩特平安保險、北京朝陽郵政、交通銀行武漢金融服務中心、廈門人民銀行、江西郵儲銀行、福州平安銀行、中國銀行天津分行、南京銀行等；
通訊及電子類：
中國移動（深圳、廣州、北京、汕頭分公司）、中移動甘孜移動分公司、中國廣東通訊服務公司、中國電信龍崗分公司、中國電信錦州市分公司、廣安移動、安徽鐵通、忻州移動、電信工程、中通通訊、中通通訊呼叫中心、三星電子沈陽分公司、共進電子、美固電子、巴士集團、長訊通信服務有限公司、廣東信源彩色印務有限公司、深圳路通網絡科技(返2期)、泛化保險服務集團(返1期)、泛化保險服務集團天津分公司、圣龍微嵌(返2期)富士康集團(連續6期)、皖通郵電、河南電信、北京太火鳥、廣州郵儲、湖南通訊、中國電信錦州市分公司、深圳電信、上海電信、南昌移動、廣州聯通、廣東電信研究院、永佳集團、四川成都移動工程公司、廣東省通信產業服務有限公司、濱州廣電、惠州電信、新疆移動、常州移動、攀枝花移動等
生產制造業：
大族激光集團、美的集團、聯想集團廣州分公司、中國重汽集團、柳州重工、廣州本田(返2期)、華美集團、建滔化工集團(返4期)、亞能生物科技、中華商務印刷、重慶長江電工、美固電子、遵義卷煙廠、希順有機硅、深圳檢驗檢疫、赤灣港航、惠豐機電、雅昌彩印、奧宏藥業、河北敬業集團、深圳市方大集團、重慶供電局、蘇州中盛集團、廣州合鴻達投資公司、中科南京十四所、、方大集團、杭州天創集團（5期）、南海本田、眉山啟明星公司、廣東三和化工科技有限公司、長春博瑞飼料集團、枝江三寧化工、力佳電機、中建八局、寧波韻升集團、臺虹科技(昆山)有限公司、中船黃埔文沖船舶有限公司、深圳富士康、康維明工程薄膜（張家港）有限公司、深圳九龍福科技公司、武漢天然氣高壓管網、盈德電氣、深業鵬基集團、天能集團、深圳共進電子、中國電建、廣電銀通金融電子科技、領越電子、萬向集團、安徽省城建設計總院有限公司、西南水泥廠、上海展梟新能源科技有限公司、廣鋼集團、大冶有色金屬、中廣核工程有限公司、大冶有色金屬集團控股有限公司等
房地產/建筑行業：
中鐵建工集團(3期)、振業集團、深圳市愛地地產、花樣年酒店集團、惠州家路國際大酒店、重慶市順盛實業有限公司、中建八局、中建三局、中建一局(3期)、得時集團、一卡通、榮安集團、中原地產、華潤置地、深圳市瑞捷建筑工程咨詢有限公司、重慶市順盛實業有限公司、海南省建設投資集團、三亞陵水建設集團、新鴻基地產、廣西華潤物業、海南麗湖半島投資開發有限公司、北京中鐵諾德房地產開發有限公司、江門市里村房地產有限公司、山東房源實業集團有限公司、洈水集團、中建新疆建工（集團）有限公司、中鐵建工集團廣州分公司、浙江明源地產、華潤置地（杭州）發展有限公司（3期）、中交第二公路工程局有限公司、貴州碧桂園等、泰山建筑公司等
電力行業：
廣西電網、中廣核集團/廣核集團、中國水電基礎局西藏分公司、中國電建、重慶供電局、廣州合鴻達投資公司、攀枝花電業局、咸寧電力有限公司、深圳供電局、深圳媽灣電力有限公司、葛洲壩集團、國網山西省電力公司、國網電力、廣東鐵塔、青海電力公司、吉林供電、等
交通、航空行業：哈鐵局、廣州鐵路局、海南航空、三亞機場、深圳航空維修中心、廣西路橋集團、四川明日宇航工業有限責任公司、哈爾濱鐵路局、上海地鐵、蘇高新交發集團、四川公交集團、深圳高速公路股份有限公司、西安西部機場集團等
汽車行業：長春一汽、深圳比亞迪、武漢東本、北汽集團、東風悅達起亞汽車、東風實業、東風本田、無錫歐帕斯、廣州提愛思汽車內飾系統有限公司、高投建設開發有限公司、成都雙流巴士、柳州五菱、中聯重科等
互聯網行業：大族激光、深圳市牽手互動網絡科技有限公司、深圳中集智能科技有限公司、明源云網絡科技公司等
家具建材：巴洛克木業（中山）有限公司、佛山羅浮宮家具博覽中心有限公司、大亞圣象家居股份有限公司、廣東新中源陶瓷、山東新光實業集團有限公司、東陶(福建)有限公司、海外裝飾、佛山市承林家具、慕思寢具用品有限公司、TATA木門，廈門陽光恩耐照明有限公司等
連鎖、快消品行業/酒類：張裕集團、廣州利口福食品、統實（中國）投資有限公司、深圳翠綠珠寶、周六福珠寶、山東Vivo手機銷售公司、鎮江步步高、邦健醫藥連鎖、小龍坎集團、華潤雪花啤酒、四川長虹集團、壽康百貨等
其他知名企業：格力電器、陜s西東嶺集團、佛山傳媒集團、華發集團、寶鋼梅山集團 、富力集團、中國工程物理研究院、傳音控股、大亞灣核電站、中石化、貴定卷煙廠、西安高新區人才服務中心、艾兒思國際教育集團、海控集團、國際私塾、武漢大學研修班等；
其他：四川遠海國際旅行社有限公司、深圳市先歌科技文化有限公司、南京文化投資控股集團、湖南九典制藥股份有限公司、山東科瑞控股集團、河南瑞貝卡集團、深圳市瀚海基因生物科技有限公司、南方報業、莎普愛思有限公司、萬澤藥房、華能華中分公司、風神物流（3期）
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：目標與績效管理
 
課程背景：
績效考核，為什么業務團隊總是不理解，領導總也不支持。
績效考核，想說愛你不容易!
人力資源經理稱績效考核為“心中永遠的痛”!
業務主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!
很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；績效考核就是“分粥”；績效考核就是打分；更有人說績效考核就是效益。
你覺得到底績效考核什么呢？kpi目標又是什么？
我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資!因為你考核什么，將得到什么!它能讓企業做精、做強、做大，讓整個企業邁向卓越!問題就在于：
您的企業做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業KPI考核目標又在何方呢？
 
課程目標：本課程將通過目標設置、績效管理體系建設，流程設計、KPI指標體系設計、日常考核體系設計、結果反饋處理系統構建等六大方面向您詮釋如何進行完備的365天績效管理體系建設。
 
課程時間：2天 ，6小時/天
課程對象：公司中、基層業務管理人員；人力資源管理人員
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
 
課程大綱
第一講：有的放矢——目標管理理念
案例導入：企業之樹常青的源泉……
一、什么是戰略目標？有的放矢的重要性!
1. 目標要看得見
2. 目標要摸得到
3. 目標要想得到
二、戰略目標設定？
1. 經濟利益
2. 社會責任
3. 員工收益
4. 客戶利益
5. 四維結果的動態平衡理論
三、目標管理解析？
1. 目標管理的實質
2. 目標管理的意義
3. 目標管理特點
四、設定目標的步驟及原則
1. 注重系統方法
2. 強調員工參與
3. 強調團隊合作
4. 符合SMART原則
5. 目標的七個步驟
五、目標設定是開始不是結束
 
第二講：庖丁解牛——績效概念與模型
從德魯克談目標管理說起……任務管理與目標管理的區別
一、績效考核與績效管理的概念解析？
1. 績效是什么
2. 考核是什么
3. 績效考核誤區
4. 績效管理與績效考核區別
二、員工績效考核在組織中的作用和地位。
三、績效考核與管理的困惑？
1. 績效管理目標的設置方向？
2. 企業的績效目標在何方？
 
第三講：高屋建瓴—企業績效目標的分解
引入績效考核的思考……
一、職責分清，以達共贏；
1. 公司領導給支持和戰略
2. 直線經理的5個角色定位
3. 人力資源部監督和指導作用
二、做正確的事—績效管理目標體系建設
1. 確定企業的目標遠景；EVA /績效棱鏡理念
2. 明確怎樣達致目標的過程，戰略地圖：
3. 自上而下的目標分解法
4. 企業績效管理系統圖分析
5. 層層分解及實施流程任務矩陣
6. 績效數據的來源與收集要素圖是發/魚刺骨法
三、正確的做事—績效管理實施流程
1. 指標分解KPI設計思路與平衡積分法
2. 戰略導向績效管理目標分解的現實意義
 
第四講：循序漸進—績效指標分解實施方法
一、KPI指標分解設定方法
1. 績效量化的八因素
2. 常用計算方式的種類
3. 界定指標項目內涵
4. 確定績效項目目標
5. 確定績效項目權重配分
6. 制定指標的評分規則
7. 考核項目的三個維度定位數據來源
8. 區分績效考核周期
9. 績效考核指標設定實操演練。
二、KPI設計思路與平衡積分卡指標分解
 
第五講：正本清源——績效管理問題探討
常見績效管理實施的問題分析和對策？
1. 理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2. 面面俱到：貪大求全，去偽存真
3. 數據失真：弄虛作假，權責對應
4. 馬虎應付：全力應付，全力以赴
5. 避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6. 未慮應用，流于形式，因地制宜
7. 難于量化，行為難控，一地一策
8. 常見的考評者問題
 
第六講：治病救人——績效總結面談
一、企業“雙規”之績效面談
1. 考核面談目的
2. 考核面談十項原則
3. 績效考核面談過程
4. 績效考核面談注意問題
二、績效管理之評估面談
1. 績效評估的流程與重點
2. 績效評估中容易犯的錯誤
3. 如何做好績效評估體系
4. 有效評估談話的兩大前提
5. 面談的準備內容
6. 面談進行的八大步驟
1）8階段24項面談方法技巧
案例：員工績效面談中的談判
2）籌劃-知己知彼 百戰不殆
案例：談判案例分析
1）辯說-有聲-無聲的力量
2）信號-報價與還價技巧
3）建議-以和為貴,不失原則
4）包裝-兵不厭詐,得道者勝
5）交換-權衡利弊,把握得失
6）成交-達成共識 簽訂協議
7）通用技巧
7. 績效改進與解雇面談技巧
8. 績效評估結果的應用
1）晉升
2）薪酬
3）培訓
三、績效管理之輔導技巧
1. 員工低績效的原因分析
2. 輔導的兩大前提
3. 績效輔導的四大基石
4. 傾聽的技術
5. 提問的技巧
6. 反饋的技術
7. 輔導的GROW模型
8. 對偏離目標的行為及時糾偏的其它技術。


課程2：關鍵人才的培養與梯隊建構
 
課程背景：
對于企業而言，業務的快速發展和滯后的人才培養已經形成顯著地矛盾，如何從戰略的高度出發，進行科學、高效的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的企業人才梯隊已經成為中國絕大多數成長型企業面臨的普遍問題。如何進行核心人才的培養及人才梯隊建設，持續地為企業帶來“人才紅利”？
本課程從人才梯隊建設與企業發展的關系著手，提出人才梯隊建設的最佳實踐——基于勝任素質的人才梯隊建設。幫助成長型企業建立個性化、針對性的后備人才培養發展體系，解決企業未來發展的人才儲備和培養問題。通過培訓為企業打造一批熟悉人才梯隊，樹立人才是企業第一戰略資源的思維，建立重視人才、培養人才、用好人才的意識。
 
課程收益：
● 掌握人力資源現狀分析與需求預測，制定人才需求計劃
● 掌握多種有效的員工素質評估方法，建立企業人才庫
● 學習設計團隊發展模式，建立人才發展通道，制定員工培養與發展計劃
● 獲得如何培養強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展的管理理念
● 掌握如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置
● 掌握如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才團隊梯隊建設系統 。
● 掌握高績效團隊的勝任力塑造體系，提升團隊的學習力，決策力、組織力、凝聚力……
● 掌握職業化團隊修煉五步法。
 
課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業中高層經理、培訓部門負責人等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論
 
課程大綱
導論：21世紀中高層領導最重要的技能——人才管理
1. 為什么需要建設關鍵人才梯隊
2. 企業核心競爭力與人才隊伍
3. 解決企業人才需求重要舉措——人才梯隊建設
4. 企業戰略與人才梯隊建設的關系
案例賞析1：著名企業的人才梯隊建設案例
 
第一講：企業人才梯隊規劃
一、人才梯隊體系設計——企業核心五類人才梯隊建設
1. 關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2. 關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3. 管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4. 技能類人才梯隊建設（基于專業）
5. 通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6. 設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
1. 繼任人才核心要素之一：關鍵特質
2. 繼任人才核心要素之二：領導力/勝任力
3. 繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4. 繼任人才核心要素之四：以往工作績效
三、建立人才梯隊的動態發展路徑
1. 四種人才發展模式對比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
1）確定關鍵崗位分類和所處層級
2）明確關鍵崗位的晉升發展路徑
3）四種典型梯隊發展路徑
3. 現職崗位人才的發展路徑
4. 崗位備選人才的發展路徑
 
第二講：構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容：
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業規范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環節
1. 不同發展階段的企業如何選擇核心勝任力
2. 不同戰略背景的企業如何選擇核心勝任力
三、勝任素質構建的常用方法及選擇依據
四、勝任素質模型構建的五個步驟
1. 定義績效標準
2. 確定效標樣本
3. 獲取數據 行為事件訪談法
4. 建立模型
5. 驗證模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
勝任素質設計練習：勝任力沙盤演練
 
第三講：關鍵人才梯隊評估與甄選
一、根據關鍵崗位的素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1. 勝任力測評方法：BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2. 四類素質測評：專業知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業操守素質
3. 關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4. 不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1. 對崗位角色的認知和理解
2. 繼任崗位的意愿和興趣測評
3. 敬業度測評
4. 候選繼任人勝任素質測評
5. 績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1. 九宮格與關鍵儲備人才盤點
2. 關鍵儲備人才庫的建立
3. 關鍵儲備人才動態盤點
第四講：構建關鍵人才梯隊培養機制
一、設計人才梯隊的發展模式
1. 人才梯隊培訓項目設計
2. 開發梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化培訓策略
1. 課堂培訓
2. 工作體驗
3. 教練輔導
4. 自我提升
5. 復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養方法導師制應用
演練：人才培養方法讀書會應用
演練：人才培養方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養類型與優缺點
1. 問題解決型團隊
2. 自我管理型團隊
3. 跨部門型團隊
4. 學習型團隊
5. 虛擬團隊
四、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
五、人才梯隊培訓結果轉化
1. 企業的培訓轉化意義分析
思考：培訓效果去哪兒了？？
2. 培訓轉化之道
1）轉化平臺建設
2）轉化氛圍塑造
3）轉化激勵機制
3. 培訓之道，和諧共贏
1）培訓文化的營造
2）學習型組織建設
 
第五講：關鍵人才勝任力塑造
一、先時而變的學習力
1. 系統的知識才是資本，資本才能增值；
2. 整合式學習：優化知識結構；
3. 趕超式學習：輕取競爭優勢；
4. 反思式學習，實現自我超越；
5. 研制式學習，運用管理工具。
二、遠見卓識的決策力
1. 高明決策的三要素
2. 決策者的空間智慧
3. 決策者的時間智慧
4. 決策者的辯證智慧
三、目標導向的解碼力
1. 目標管理；造神理論
2. 職業生涯管理。
3. 如何選擇有解碼能力的人?
發現問題-思考問題-解決問題
4. 上傳下達的指令解碼
四、令行禁止的推行力
1. 時間管理
1）ABC原則
2）二八原則
3）四象限原則
2. 標桿管理
3. 過程管理
誰是總指揮-是否監督過程-是否檢討結果
4. 如何檢查下屬執行力
五、優化資源的組織力
1. 組織的三個發力點
2. 營造環境，優化組織性能
3. 善用流程，規范組織運行
4. 正視矛盾，解決組織沖突
5. 解決溝通沖突的六項策略
6. 情感融通，融洽人際關系
六、帶隊育人的教導力
1. 教導力；
2. 訓練有素，專業成就卓越；
3. 標桿引領，團隊知行合一；
4. 后繼有人，組織持續發展；
七、人才梯隊的凝聚力
1. 薪酬功能的認知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩
2. 激勵原則
1）物質和精神激勵
2）及時性原則
3）同一性原則
4）預告性原則
5）開發性原則
3. 吸引力法則
1）動之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5）本土文化，綜合應用
4. 影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領神會
3）身體力行
4）言傳身教
5.“四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心
 
第六講：關鍵人才職業化修煉之道
一個核心：績效為王
兩個平衡：軟 硬實力平衡
三個層級：喜歡，信任、依賴
四個緯度：技能、行為、形象、道德
五個忠告：小、穩、強、大、久


課程3：企業崗位勝任力模型與任職資格體系構建
 
課程背景：
現代企業組織是合理配置崗位生產力、順利進行經營活動的必要手段，是維護和發展生產關系的必要工具，是實現企業使命和目標、提高企業經濟效益的重要保證!只有組織機構合理，企業的員工勝任模型正確，才能得到有效的評估和激勵;企業內不同部門間的分工與協作才能保持企業活動的高頻率的運轉;企業經營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。
而勝任力模型研究是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關系、工作環境等工作特征以及對完成此工作員工的素質、知識、技能、社會角色、自我認知要求進行調查后并進行客觀描述的過程，是將勝任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行為化、行為層級化。是當前人力資源從業者最基礎也是最重要的工作。是企業人力資源管理體系建設的基礎，是人力資源管理體系建設工程的核心。本課程從實際出發，理論聯系實際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型的構建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現，使您輕松掌握企業崗位勝任力模型與任職資格體系構建。
 
課程目標：
本課程旨在解決從業者在人力資源管理中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現對組織架構、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業者實務操作能力。同時，讓參訓學員掌握有效的任職資格體系建設方法，輔導參訓者完成本企業崗位任職資格體系建設方法和思路。
 
課程時間：2天 6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員，人力資源管理人員
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
 
課程大綱
第一講：崗位勝任力模型概論
導入：某醫藥集團崗位勝任力模型案例分析
一、素質、能力的基本概念及特點
1. 素質的基本概念及特點
2. 能力的基本概念
3. 人的素質與能力結構示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1. 勝任力模型概念
2. 勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1. 為人才招聘提供依據
2. 為人才培訓與開發提供依據
3. 為員工績效評價提供依據
4. 為薪酬設計提供依據
5. 為選拔任用干部提供依據
6. 為員工生涯規劃提供依據
7. 為人才戰略與規劃制定提供依據
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析
本章節2小時，收獲：理解勝任力模型基本概念；掌握勝任力模型對于企業發展的作用；掌握企業進行勝任力模型構建的問題和桎梏；
 
第二講：崗位勝任力模型構成要素及行為特征
一、個性要素
1. 個性要素內涵及作用
2. 個性要素名稱表
3. 個性要素的定義及行為特征
二、必備知識要素
1. 理論知識
2. 專業知識
3. 環境知識
4. 有關本企業的知識
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1. 工作技能和綜合能力要素的名稱
2. 工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經歷與經驗要素
1. 工作經歷
2. 工作經驗
3. 工作成果
本章節2小時，通過案例了解企業勝任力模型要素構成；同時掌握要素等級化、數量化的方法與工具。
 
第三講：崗位勝任力模型的構建步驟
一、建立崗位勝任力模型基本依據
1. 組織發展戰略
2. 崗位工作職責
3. 崗位工作標準
4. 組織文化
5. 社會與經濟環境變化
二、建立崗位勝任力模型的準備工作
1. 組建領導小組和工作小組
2. 明確勝任力模型類型和應用領域
3. 選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任力模型的基本步驟與方法
1. 開展技術培訓，掌握操作方法
2. 分析相關信息，確定勝任力模型的重點
3. 確定模型框架層次，設計模型格式
4. 確定標準樣本方案，選取標準樣本
5. 選用適當方法，采集數據信息
6. 分析采集的信息，進行要素提煉
7. 能力要素歸類，初建勝任力模型
8. 能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9. 應用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1. 行為事例訪談法
2. 專家小組討論法
五、建立崗位勝任力模型需要把握的關鍵點
案例：A企業領導者勝任力素質模型
本章節3.5小時，通過實戰演練掌握勝任力模型構建的步驟，通過現場模擬掌握行為事例訪談法、專家小組討論法。
 
第四講：崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調查評價與驗證法
1. 調查問卷的設計
2. 調查問卷的發放
3. 調查問卷數據分析
4. 模型的修訂與完善
案例分析：調查問卷設計應用
二、訪談法
1. 訪談的類型
2. 訪談的方法與步驟
3. 訪談的數據分析
4. 模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1. 專家小組的類型
2. 專家小組評價與驗證方法
3. 數據分析
4. 模型的修訂與完善
本章節1小時，掌握勝任力模型的驗證思維和方法。
 
第五講：領導者勝任力資格體系構建
一、領導者任職資格與企業發展
1. 企業梯隊建設的意義
2. 優秀企業梯隊建設實例
3. 梯隊建設與員工發展通道
4. 干部隊伍職業化
5. 任職資格管理的實質
二、領導者任職資格與能力
1. 能力管理的本質
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關系
4. 勝任素質與任職資格的關系
5. 績效管理與任職資格的關系
6. 任職資格體系構建過程
1）任職資格體系的結構
2）任職資格構建過程
3）對任職資格設計人員的基本要求
三、領導者任職資格體系設計
1. 職業發展通道設計
2. 職業發展通道內涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責的界面分析
5. 職位職責的準確定位
6. 典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
7. 職位族/類
1）劃分職位族、類的目的
2）運用職位族、類劃分建立職位發展通道
3）職業發展通道設計——雙重晉升機制
8. 職位體系與任職資格體系對應關系
1）職位設計
2）職位體系與任職資格體系對應原理
3）任職資格級別、級等的內在含義
4）能力發展、職位/角色發展之間的匹配關系
四、領導者任職資格等級標準設計
1. 任職資格等級標準的構成
2. 任職資格等級標準設計的三種模式
3. 任職資格等級標準設計的原則
4. 行為標準層次結構
5. 行為模塊設計
6. 行為要項設計
7. 行為模塊、行為要項權重設計
8. 行為語言
9. 標準項設計
10. 素質要項標準設計
11. 必備知識與基本技能設計
本章節3.5小時，重點掌握勝任資格體系構建方法，演練法，現場實操分析法
 
課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！
本方案將會在培訓前必須與企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化方案。


課程4：《六維領導力》原版
 
課程背景：
孫子兵法云：道、天、地、將、法；而將者，智、信、仁、勇，嚴，五大因素齊全，可謂將，而今天企業，將者，領導也，三軍易得，一將難求，企業立于不敗之地，領導尤為重要，領導力更彰顯其魅力，今天，我們將新經濟時代領導力解讀為六維領導力。
 
課程目標：
● 塑造先時而變的學習力
● 培養遠見卓識的決斷力
● 練就令行禁止的推行力
● 構建優化資源的組織力
● 學習帶隊育人的教導力
● 造就不令而行的影響力
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業董事長、總經理、高層管理者
 
課程大綱
導論：新經濟時代的領導力
一、領導能力四象限： 從平庸到卓越
1. 組織能力緯度和個人能力緯度下的四種類型領導
1）沉靜型領導
2）卓越型領導
3）平庸型領導
4）明星型領導
2. 為什么要聚焦到領導力？
1）國家硬實力：經濟實力
2）國家軟實力：領導力
二、領導力：強企強國的軟實力
1. 執行力：將既定目標轉化為現實成果
2. 領導力：確定正向目標，激活團隊動力，提升組織績效
PLC案例：郭士納和朱利安尼偉大的領導者是卓爾不群
三、從體驗到提煉：領導力發現之旅
1. 從宗教、政治、商業、培訓、教育總結發現六個方面：學習力、決斷力、影響力、教導力、推動力、組織力
2. 領導行為中的三重能量波
3. 領導力四要素：體系、軸心、強度、方向
4. 領導力正方體模型：前、后；左、右；上、下
5. 六維領導力模型
6. 領導力的18項指標
7. 領導者的核心品質
1）責任與使命
2）煩惱=責任/能力
8. 領導責任的五重境界
1）讓使命點燃生命
2）勇于承擔責任與使命
3）將最高責任設置為使命
4）從自我負責出發
5）清晰人生的七重責任
課堂練習題
第一講：先時而變的學習力——立身之本
一、系統的知識才是資本，資本才能增值
1. 傳統經濟：周期性發展
2. 新經濟—可持續發展—情景領導力—在環境不變的情況下，以被領導者為變量
3. 新經濟需要新領導力：以環境變化為變量
4. 新經濟下的領導模式
1）常態管理
2）變革管理
二、整合式學習：優化知識結構
1. 知識的結構
2. 學習成長與領導力三部曲
領導能量—領袖能量—導師能量
三、趕超式學習：輕取競爭優勢
1. 找—抄—超
2. 創新：通過科學技術進步和市場要素重組創造新的社會價值
3. 跨界：找榜樣、找師傅
1）解決企業文化問題：向宗教學習
2）解決執行力問題：向軍隊學習
3）解決訓練問題：向奧運會學習
4. 求新善變三個指標
四、反思式學習，實現自我超越
1. 反思的三個指標
課堂習題
五、研制式學習，運用管理工具
1. 把經驗總結成工具，用工具解決問題
2. 溝通模型：2—2—2—4
3. 研制的三個指標
 
第二講：遠見卓識的決斷力—立謀之道
一、高明決策的三要素
1. 領導是一個科學面對問題、正確分析問題、高效解決問題的過程
2. 元程序：處理問題的思維習慣與首選路徑
1）既要重局部更要重全局
2）既要多謀更要善斷
3）既要利弊更要是非
3. 從輸到贏，到雙贏，領導者能做什么？
1）領導者是布局高手（制定規則）
2）輸—贏—莊家思維
二、決策者的空間智慧
1. 從當事到當局到局外
1）局外就是莊家，從領導（更高一層）的角度看自己
2. 能言善辯第三等資質
3. 豪情磊落第二等資質
4. 深沉厚重第一等資質
5. 決策的三個指標
三、決策者的時間智慧
1. 一傳：情報到位
2. 二傳：參謀到位
3. 扣殺：決斷到位
4. 負能量是正面能量的4倍
80人擁護（力量）= 20人反對的（力量）
四、決策者的辯證智慧
1. 四維平衡模型
優秀組織的奧秘：5—4—3—3—模型
2. 員工三維幸福指數
1）收入指數
2）公平指數
3）夢想指數
3. 決策三個指標
課堂習題
第三講：令行禁止的推動力 ——立功之法
一、績效是檢驗領導力的根本標準
1. 績效常態分布：
1）勞而無功30%
2）適得其反20%
3）事半功倍20%
4）事倍功半30%
2. W = F * S
W = A + B + C
3. 如何提升績效
1）追求成果
2）追求符合質量標準的成果
3）追求更優的成果
二、決策者的權利與效率
1. 權利：通過強制的方式實現權利與意志的能力
2. 權利的六個要點
1）以動機導航
2）以權力制約
3）以制度規范
4）以文化調配
5）以效果檢驗
三、動態式計劃，確保達成目標
1. 動態計劃
2. 登山模型
3. 計劃流程
4. 計劃三個指標
四、復盤式總結，推動持續改善
1. 復盤式總結
2. 微軟的標準
3. 動態三個標準
五、承諾到位，執行變成自行
1. 效能底下為哪般？
承諾50%+反饋25%+獎罰25%
2. 承諾管理：
3. 承諾三個指標
六、競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”
1. 潛能定律
2. 競賽設置的三個關鍵點：
1）賽規設置的公平性
2）賽種設置的引導性
3. 賽后激勵的復合性
4. 如何激勵：
1）起始目標：提升員工業績
2）終極目標：培養奧運精神
9.3閱兵——激勵國人的榮耀感
課堂習題
 
第四講：優化資源的組織力——立群之術
一、組織的三個發力點
1. 讓結構發力：整合方式
2. 讓規則發力：運行方式
3. 讓情感發力：連接方式
二、營造環境，優化組織性能
1. 加利福尼亞紅杉：人才就是人才的最好環境
2. 什么是人才環境
1）人才的上下、左右、四重關系鏈：上司下屬、同事客戶、親屬地緣、師友
3. 三星的三角管理框架
4. 組織的三個指標
三、善用流程，規范組織運行
1. 工作匯報流程：有歸納、有成果、有問題、有對策
2. 提升效率最高的是流程
P-©-D-©-A-© 的流程
3. 三個標準
四、正視矛盾，解決組織沖突
1. 沖突
沖突的性質：立場、權益、性格
2. 沖突的八個等級
3. 沖突不是壞事：解決沖突是團隊上升的重要階段
五、解決沖突的六項策略
1. 方法和適用條件
1）合作與交易
2）威懾與強制
3）第三方介入
4）折衷與妥協
5）擱置與回避
6）遷就與忍讓
2. 關于案例的解析
1）沖突的發展是從利益沖突到情感和立場沖突
2）技巧：把對立變成同立場、共情、求同、更高層次的需求
3）沖突也可以設計，因為沖突讓團隊發生改變
六、情感融通，融洽人際關系
1. 情商80%圖
唐駿：最大的能力就是讓東家感到幸福
2. 功和謙的關系
有功有謙
課堂習題
 
第五講：帶隊育人的教導力——立人之基
一、教導力
1. 將信仰、品格、能力、知識擴展給他人或團隊的能力
2. 傳播：信仰、品格、能力、知識
3. 產品出自人品
1）全過程：甄選、培育、使用
2）全員：高層、中層、基層
3）全方位：明道、通法、精術
二、訓練有素，專業成就卓越
1. 教練：知行合一，因材施教
2. 選擇：選對人才
3. 激活：提升意愿
4. 傳授：形成習慣
5. 突破：創新業績
6. 教導力三個指標
三、標桿引領，團隊知行合一
1. 標桿管理法的四步操作法：
第一步：尋找標本
第二步：設計標高
第三步：學習標兵
第四步：普及標準
2. 人類最厲害的技能是模仿
1）貼標簽
2）起外號
3. 三個指標
四、后繼有人，組織持續發展
1. 接班不是一個人接班，而是一個團隊的接班
2. 接班計劃：階梯式提升
3. 未來上升空間最大的崗位
4. 空降最安全的崗位
課堂習題
 
 
第六講：不令而行的影響力——立德之源
一、影響力的來源與量級
1. 影響力：改變他人的兩種力量——強制力、影響力
2. 影響力的5個層級
1）3級忠誠
2）2級擁護
3）1級接受
4）0級靜觀
5）-1級抵觸
6）-2級反對
7）-3級仇視
二、八種品質，建立信譽賬戶
三、四條磁線，強化團隊引力
1. 情、理、利、義
2. 三個指標
四、四季傳承，培育企業精神
1. 組織文化
2. 培育企業精神的四個時期
1）播種期（信——耳濡目染）
2）成長期（解——心領神會）
3）結果期（行——身體力行）
4）再生期（證——言傳身教）
3. 三個指標

智泰咨詢公司給企業提供專業的5S管理,6S管理,TPM精益管理落地輔導與培訓服務；給企業提供免費上門調研服務和編制5S,6S管理,TPM管理定制化落地輔導方案。
聯系電話/微信：137 5118 4775
智泰咨詢公司承諾達成以下共同約定的三大目標：
一、企業形象影響力提升：
手把手輔導打造一個規范、整潔、高效、安全的工作環境，隨時可參觀，可檢查，可介紹的生產標桿現場---提升企業新訂單接單率；
二、企業管理人才培養：
給企業培養一批熟練掌握6S管理、TPM管理、精益管理、QC七工具、8D改善法等等管理工具的優秀人才---保證企業可持續高速發展；
三、生產各項指標提升：
生產效率提升50%以上；產品質量提升度30%以上；生產經營成本下降10%以上；設備故障率下降70%以上---確保成為行業標桿和最高競爭力企業。

 
(責任編輯：智泰咨詢)
電話/微信： 137 5118 4775
深圳市智泰企業管理咨詢有限公司